Erfolgsfaktoren im Change Prozess aus Mitarbeiterperspektive

In dieser Studie von 2011 wurden die in der Change Management Literatur vielfach beschriebenen Erfolgsfaktoren für Veränderungsprozesse einmal aus einer anderen Perspektive betrachtet, der der Mitarbeiter. Erstaunlicherweise spielt diese Sicht der Dinge in der Managementliteratur eine sehr geringe bis nicht existente Rolle, obwohl die Bedeutung beispielsweise von Widerständen bekannt ist. Einzig auf Partizipation, also die aktive Einbindung von Mitarbeitern in die Entscheidungs- und Informationsprozesse während Change Prozessen wird verwiesen. „Einfachen Mitarbeitern“ wird also offenbar nicht die Kompetenz zugesprochen, wichtige erfolgsrelevante Schritte in Veränderungsprojekten zu erkennen und benennen zu können. Werden aber Schritte unternommen oder Dinge umgesetzt, die nicht im Sinne der Mitarbeiter sind, können diese mit ihrem Widerstand möglicherweise aufgrund berechtigter Zweifel gesamte Projekte zum Erliegen bringen. Erfolgsfaktoren also aus der Sicht der Mitarbeiter zu beleuchten stellt einen besonderen Mehrwert dar.

Als Datengrundlage wurden in einem mittelständischen deutschen Logistikunternehmen deutschlandweit sogenannte „Repertory Grid Interviews“ durchgeführt, die auf einer 1955 von Kelly formulierten Theorie und Methode basieren. Es galt herauszufinden, inwieweit die aus der Literatur bekannten Faktoren (vor allem Kommunikation, Partizipation, Führung und Vision) auch aus Mitarbeitersicht eine Rolle spielen und wie diese Aspekte nach Meinung der Mitarbeiter ausgestaltet sein müssten. Darüber hinaus wurde nach weiteren, in der Literatur weniger oder nicht beachteten Erfolgsfaktoren gesucht. Als Dienstleistung für das Unternehmen wurde zusätzlich untersucht, inwieweit die jeweiligen Faktoren bereits erfolgreich umgesetzt wurden und wo noch Handlungsbedarf besteht.

In der Auswertung zeigte sich, dass einige der Faktoren übereinstimmend mit der Literatur als wichtig empfunden wurden. Allerdings trat gerade die Partizipation als kontrovers diskutiert hervor. So scheint es, dass eine grenzenlose Einbindung in Veränderungsprozesse nicht gewollt ist. Obwohl Mitarbeiter, vor allem in ihren spezifischen Fachbereichen nach ihrer Meinung gefragt und an Prozessänderungen beteiligt sein wollen, besteht gleichzeitig ein Bedürfnis, ab einem gewissen Punkt klar geführt zu werden. Als ein neuer Erfolgsfaktor ergab sich der zeitliche Ablauf von Veränderungsprojekten. Bisher so nicht in der Literatur als kritischer Faktor beschrieben, scheint es Mitarbeitern wichtig, die Veränderungen als nicht übers Knie gebrochen und hastig umgesetzt zu erleben.

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